Laborantka - mój zawód.

Witam wszystkich odwiedzających bloga Outsourcing. Laboratoria funkcjonują w całej sferze działalności gospodarczej człowieka - w przemyśle, służbie zdrowia czy nawet w budownictwie. Laborantka to osoba zajmująca się przeprowadzaniem rutynowych lub specjalistycznych testów i badań w laboratorium. Badania i testy laboratoryjne laboranci przeprowadzają w różnych celach. Jednym z nich może być opracowywanie formuły nowego produktu na przykład w firmie farmaceutycznej. Laboranci ustalają skład chemiczny składników produktu, przeprowadzają doświadczenia łączenia różnych składników, badają reakcje, analizują wyniki badań. Do wykonywania tego zawodu konieczne są specjalistyczne kompetencje, które można zdobyć i rozwinąć kończąc szkołę średnią, policealną lub wyższą uczelnię z zakresu biologii chemii, biochemii lub mikrobiologii. Wiedzę praktyczną zdobywa się w laboratorium w ramach przyuczenia do zawodu. Kilka lat pracowałam jako laborantka w służbie zdrowia ale moim marzeniem była praca w przemyśle farmaceutycznym. Moje doświadczenie i kompetencje pozwalały mi na ubieganie się o takie stanowisko. Właśnie w moim mieście powstawał nowy zakład  farmaceutyczny. Rekrutację przeprowadzała outsourcingowa firma doradztwa personalnego. Moje CV przeszło pozytywnie weryfikację i selekcję bo otrzymałam zaproszenie do wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym. Pierwsza rozmowa rekrutacyjna dotyczyła standardowo sprawdzenia odpowiedniego wykształcenia, poza tym, pracownik laboratorium musi umieć obsługiwać komputer pakiet MS Office oraz umieć przeprowadzać badania laboratoryjne i znać normy dotyczące badań. Wymagana jest również aktualna książeczka zdrowia sanepidowska. Specjalista laborant powinien także cechować się szczególnymi kompetencjami: analitycznym myśleniem, innowacyjnością, kreatywnością, rzetelnością, terminowością i odpowiedzialnością. A także umiejętnością rozwiązywania problemów, bardzo dobrą organizacją własnego czasu pracy i umiejętnością pracy w zespole. Aby ocenić tego rodzaju kompetencje wzięłam udział w sesji assessment center wypełnionej ćwiczeniami i testami psychometrycznymi.

Pracownik 50+.

Witam wszystkich odwiedzających bloga Outsourcing. Seniorem nazywamy osobę po 50 roku życia. Często też młodsza część społeczeństwa ulega stereotypom panującym w obiegowej opinii, że senior to osoba, dla której nowinki techniczne to swoista czarna magia a w szczególności komputer, internet, telefon komórkowy. Zgadzam się z faktem, że kiedy moje pokolenie 50++ kończyło szkoły nie mieliśmy w programie informatyki bo jej jeszcze tak dalece nie stosowano. 25 lat temu nie przyjmowano mnie do pracy poprzez  proces rekrutacyjny ale po prostu bezpośrednio w zakładzie w dziale kadr. Nikt też nie wiedział o rekrutacji i metodach direct search czy assessment center lub wykorzystaniu do oceny kompetencji testów psychometrycznych. Nie zgadzam się, że    dla większości człowiek stary to taki, który siedzi przed telewizorem ogląda telenowele i nie zna się na technologii. Jak ten problem widziany jest u coraz większej liczby pracodawców? Przede wszystkim osoba 50+ to cenny kapitał firmy nie tylko znająca się na swojej pracy, ale również umiejąca to wykorzystać. Senior potrafi poradzić sobie z każdym problemem, jaki może wystąpić na jego stanowisku pracy, zachowując przy tym spokój i opanowanie. Przez młodszych pracowników osoba ta postrzegana jest jako ktoś mało elastyczny, staroświecki, mający starodawne poglądy na świat i nie chcący tego zmienić. Co zrobić aby poprawić tę sytuacje? Ważne jest aby wciąż próbować i starać się współpracować z młodszym pracownikiem a wtedy następuje świetna wymiana doświadczeń. Ja skorzystałam z oferty pracy, którą w imieniu swojego klienta zamieściła agencja doradztwa personalnego. Warunkiem wzięcia udziału w rekrutacji był wiek 50+, rozmaite zdolności, otwartość na ludzi, komunikatywność. Podczas rozmowy rekrutacyjnej dowiedziałam się, że moim zadaniem będzie pozyskiwanie i obsługa klientów przez telefon.

Tester oprogramowania.

Witam wszystkich odwiedzających bloga Outsourcing. W ostatniej klasie technikum informatycznego musiałam odbyć praktyki zawodowe. Oczywiście każdy sam musiał znaleźć firmę, w której te praktyki powinien odbyć. Chciałam się praktycznie czegoś nauczyć a nie zostać specjalistką od parzenia kawy. Szukałam, szukałam i znalazłam na stronie internetowej firmy zajmującej się tworzeniem oprogramowania ogłoszenie o rekrutacji. Wysłałam zgłoszenie. W trakcie rekrutacji praktykantów podczas rozmowy powiedziałem, że jako takiego doświadczenia z programowaniem nie mam, a moja wiedza ogranicza się do podstaw C++. Wtedy pracownik HR tej firmy zwrócił moją uwagę na nowy zawód jakim jest tester oprogramowania. Testowanie zyskuje na znaczeniu bo produkcja oprogramowania jest jedną z najdynamiczniej rozwijających się branż na rynku, a wśród firm dostarczających takie rozwiązania panuje ogromna konkurencja. Przewagą firmy w tej walce może być najszybsze dostarczenie na rynek nowego urządzenia, jego cena lub innowacyjne rozwiązanie, a wszystkie te czynniki muszą mieć odpowiednią jakość i funkcjonalność. I tu dochodzimy do środowiska produkcyjnego oraz rosnącej roli testowania w cyklu wytwarzania oprogramowania. Wypowiedź ta brzmiała tak przekonująco, że postanowiłam wszystkie siły i umiejętności skierować na zdobycie tego zawodu. Po odbyciu praktyk i skończeniu szkoły złożyłam aplikację do kilku firm. Pani Halinka z działu HR firmy, w której odbywałam praktyki poinformowała mnie, że rekrutację zlecono firmie outsourcingowej i tam należy składać CV. Profesjonalny proces rekrutacyjny rozpoczynał się od rozmowy kwalifikacyjnej. Następne spotkanie miało charakter sesji assessment center: kilka ćwiczeń indywidualnych i grupowych. Podczas assessment center  ocenie podlegały kompetencje kandydatów. Na to stanowisko wymagano kompetencji interpersonalnych – niezbędnych w komunikowaniu się w zespole, jak również umiejętności posługiwania się podstawowymi technikami oraz narzędziami wspomagającymi procesy testowe. Kolejny etap wypełniły testy psychometryczne i językowe.   

Kompetencje społeczne.

Witam wszystkich odwiedzających bloga Outsourcing. Zastanawiałam się w jak wielu zawodach i na jakich stanowiskach wymagane są kompetencje społeczne. W obecnych czasach rynek pracy wymaga od nas dużej elastyczności bo to ona może nam zagwarantować, że nie zostaniemy zbyt długo bez pracy. Poznanie oczekiwań pracodawców oraz świadomość swoich kluczowych kompetencji daje szansę i nadzieję na szczęśliwe znalezienie pracy. Bardzo dobrą rzeczą jest szybka analiza swoich słabych i mocnych stron na tle wymagań rynku pracy i konsultacje z doradcą zawodowym, które powinny być jednymi z pierwszych kroków na drodze poszukiwań odpowiedniego dla siebie zatrudnienia. Pracodawcy stoją na stanowisku, że łatwiej uzupełnić braki u pracownika, który nie potrafi obsługiwać komputera niż tego, który nie potrafi współdziałać w grupie z powodu braku kompetencji społecznych. Na ogólne pojęcie kompetencji składają się: wiedza, umiejętności, kwalifikacje i cechy psychometryczne. Nie ma możliwości, aby jeden człowiek posiadał wszystkie kompetencje, ale można mieć zbiór takich, które będą na danym stanowisku bardzo istotne. W dużej firmie, gdzie bardzo ważna jest praca w grupie, kreatywność i bardzo często pracuje się pod presją czasu, właśnie takie kompetencje będą istotne. Natomiast zupełnie innych kompetencji będzie się oczekiwało w kilkuosobowej firmie działającej na lokalnym rynku. W jednym i drugim przypadku kompetencje społeczne zaczynają odgrywać istotną rolę w procesie rekrutacji. Pracodawcy coraz częściej w swoich wymaganiach zaznaczają, że kandydat do pracy powinien te kompetencje posiadać. Dzisiejszy rynek pracy związany jest z kształceniem ustawicznym co pozwala na to, aby w bardzo krótkim czasie przyswoić sobie wiedzę merytoryczną na szkoleniach, kursach, w szkołach czy studiach a kompetencji społecznych bardzo trudno się wyuczyć

Assessment Center w rekrutacji.

Witam wszystkich odwiedzających bloga Outsourcing. Bezpośrednie poszukiwanie czyli direct search, jest metodą rekrutacji wysokiej klasy specjalistów oraz profesjonalistów. Opiera się przede wszystkim na bezpośrednim pozyskiwaniu menadżerów niższego  i wyższego szczebla oraz kluczowych ekspertów. Byłam więc bardzo zaskoczona zaproszeniem ze strony firmy outsourcingowej do wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym na stanowisko menedżer logistyki. Nie każdy pracodawca może sobie pozwolić na zlecenie całego procesu rekrutacji specjalistycznej firmie outsourcingowej, do którego przystępują najlepsi z najlepszych kandydatów. Tak więc samo zaproszenie do wzięcia udziału w rekrutacji uznałam za duży sukces. Rekrutacja odbyła się wieloetapowo. Pierwsze spotkanie z konsultantem direct search polegało na omówieniu specyfikacji stanowiska i wymaganych kwalifikacjach.    Zakres obowiązków to projektowanie, wdrażanie i zarządzanie operacjami logistycznymi w kraju i całej Europie, zarządzanie dużym zespołem ludzkim w firmie, organizacja działu ds. Logistyki, rekrutowanie zespołu, ustanawianie procedur, wdrażanie norm ISO, negocjowanie umów z poddostawcami, stworzenie sieci firm współpracujących, współtworzenie wymogów jakościowych dla nowych procesów czy usług, aktywna wymiana informacji z innymi działami, współpraca z urzędami. Zaś szeroki wachlarz oczekiwanych kompetencji oceniono podczas sesji assessment center. Assessment center polegało na tym, że kandydaci realizowali określone zadania, które oceniali rekruterzy. Do udziału w assessment center wybrano kilka osób, które pomyślnie przeszły wcześniejsze etapy rekrutacji. Ćwiczenia assessment center pozwoliły ocenić kompetencje czyli wiedzę o najnowszych systemach logistycznych, możliwych do zastosowania technologiach, znajomość rynku usług logistycznych, spedycyjnych i transportowych w Polsce i Europie, bardzo dobra znajomość języka angielskiego, umiejętność zarządzania projektami, zdolności przywódcze, umiejętność kierowania zespołem ludzi, odpowiedzialność i sumienność. Ocena moich kompetencji była na tyle wysoka, że to moja kandydatura została przedstawiona pracodawcy.