Stres podczas rekrutacji.

1. Większości z nas zdarza się chodzić na rozmowy rekrutacyjne. Często się wcześniej stresujemy, bo rozmowa jest dla nas ważna i ma przesądzić o naszym zatrudnieniu. Rzadziej zdarza się, że kandydat idzie na rozmowę kwalifikacyjną tylko po to, żeby sprawdzić swoją „wartość rynkową”. Rozmowa rekrutacyjna to ciekawe doświadczenie. Właśnie wtedy miałam czas i możliwość zastanowienia się nad swoimi mocnymi i słabymi stronami. Pierwszą rekrutację przeszłam jako absolwentka mocno zestresowana, co znalazłoo odzwierciedlenie w moim zachowaniu.   Myśli, że skończyłam studia, więc za niedługo będę mogła być kierownikiem szybko rozproszył rekruter, który zadając krótkie, energicznie wypowiadane pytania szybko wykazał brak mojego doświadczenia zawodowego i odpowiednich kompetencji. Do drugiego procesu rekrutacyjnego podeszłam już na pewniaka. Wiedziałam czego chcę i byłam pewna swojej wartości. Rozmowa kwalifikacyjna zawierała typowe pytania dotyczące doświadczeń zawodowych kandydatów, umiejętności i osiągnięć, sfery motywacji, oczekiwań względem przyszłego pracodawcy, sfery funkcjonowania psychospołecznego. Następnym etapem rekrutacji okazała się być sesja Assessment center, Development center. Obszar osobowościowy związany jest z oceną predyspozycji  kandydata. Rekrutujący miał za zadanie stwierdzić, czy posiadam zdolności interpersonalne, analityczne, czy jestem komunikatywna. Interesowało go również, czy kandydat potrafi pracować w zespole lub samodzielnie, czy radzi sobie z silnym obciążeniem stresem. Dalej testy psychometryczne, obiektywna i bezstronna ocena kompetencji, testowa ocena psychologiczna przeprowadzona przez doświadczonych psychologów. Mam jeszcze jedno doświadczenie związane z rekrutacją. Całkiem niedawno zmieniałam po raz trzeci pracę ale po raz pierwszy spotkałam się z usługą Second opinion, gdzie pracodawca sam przeprowadził rekrutację a na końcowym jego etapie stanął przed wyborem pomiędzy dwoma kandydatami posiadającymi takie same umiejętności.   

Poszukiwanie pracy po ogólniaku.

W 2015 roku skończyłam LO i obecnie szukam pracy. Umiem obsługiwać komputer, mam ogólne pojęcie w wielu dziedzinach informatyka, prace biurowe itp, byłam w kilkudziesięciu firmach na rozmowach, składałam mnóstwo CV i nic. Wszędzie albo mówią że wymagane jest doświadczenie, albo w ogóle nie odpowiadają na wysłaną aplikację. W jednej hurtowni gdzie miałam pracować jako przedstawiciel handlowy właściciel sam przeprowadził proces rekrutacyjny. Mama uświadomiła mi, że może to być sesja wzorowana na Assessment center,Development center. Przygotowałam się solidnie do rozmowy kwalifikacyjnej. Kandydatów było kilku. Pani wprost powiedziała mi że trzeba znaleźć najpierw taką pracę po znajomości i dopiero wtedy przyjść do niej, bo trzeba mieć doświadczenie i odpowiednie kompetencje.
Nadal więc pozostało mi roznoszenie ulotek ale dobre i to, bo mam kontakt z ludźmi. Zbliża się miesiąc maj – planowanie urlopów dłuższych wyjazdów a dla mnie szansa na znalezienie pracy sezonowej. Jedna z agencji pośrednictwa pracy tymczasowej ogłosiła właśnie nabór. Pełna procedura rekrutacyjna, czyli CV, List motywacyjny, następnie rozmowa kwalifikacyjna z kandydatami. Nareszcie udało się, zaproponowano mi pracę w firmie farmaceutycznej. Stanowisko pracownik fizyczny – pakowanie produktu finalnego. Po dwóch miesiącach główny pracodawca zaproponował mi udział w rekrutacji na stanowisko pracownika magazynowego. Z pośród pięciu kandydatów miano zatrudnić dwie osoby. Na drugi etap rekrutacji skierowano nas do biura agencji doradztwa personalnego. Tam w ramach usługi Second Opnion przeprowadzono testy psychometryczne, ocenę psychologiczną, na podstawie której sporządzono dla pracodawcy ocenę kompetencji kandydatów do pracy, które są kluczowe do sprawowania finalnej funkcji. Sukces ! Pracuję na pełny etat i umowę o pracę.

Cel – właściwa rekrutacja

Pracuję w dużym zakładzie produkcyjnym w dziale HR gdzie między innymi zajmuję się rekrutacją nowych pracowników. Na każde ogłoszenie o pracy pojawiające się w gazecie czy też na portalach rekrutacyjnych przychodzą setki zgłoszeń. Niestety, po wstępnej selekcji okazuje się, że większość kandydatów nie spełnia podstawowych potrzeb naszej firmy.. Zostaje kilkunastu kandydatów, których zapraszam na rozmowę kwalifikacyjną. Po tym etapie selekcji wyłania się dwie, trzy osoby i wśród nich wybieram zwycięzcę rekrutacji. Zostaje zatrudniony. Sukces? Nie zawsze. Często okazuje się, że mimo uważnej selekcji i rozważnego wyboru kandydata po uprzednio przeprowadzonej ocenie kompetencji jedna i druga strona są niezadowolone z efektów. Pracodawca rezygnuje z pracownika albo też pracownik dziękuje za pracę i rekrutacja zaczyna się od nowa…Bardzo powszechne staje się wynajęcie profesjonalnych agencji specjalizujących się w rekrutacji pracowników. Podczas sesji Assessment Center / Development Center ocenie podlegają kompetencje, czyli wiedza, umiejętności oraz postawy, niezbędne do pełnienia określonej roli zawodowej. W mojej firmie decydowano się samodzielnie znaleźć odpowiedniego kandydata, gdyż samodzielna rekrutacja pracowników ma swoje plusy. Najważniejszym z nich jest fakt, że nikt tak dobrze nie zna potrzeb naszej firmy, jak my sami. Teoretycznie dzięki temu znakomicie wiemy, jakiego typu osobę chcielibyśmy zatrudnić. Jednak w praktyce okazało się, że coraz częściej potrzebne są  prawidłowo przeprowadzone testy psychometryczne, ocena psychologiczna mające wpływ na profesjonalną ocenę kompetencji a tym samym wybór  najlepszego kandydata. Tym razem stanęłam przed wyborem pomiędzy dwoma kandydatami, którzy charakteryzowali się takim samym doświadczeniem zawodowym i wydawali się mieć podobne umiejętności. Skorzystałam z usługi Second Opinion świadczoną przez Grupę HRC przygotowaną specjalnie na potrzebę Klientów, którzy sami przeprowadzili proces rekrutacji, a na końcowym jego etapie stanęli przed wyborem najlepszego kandydata.

Samodzielna Rekrutacja.

Otrzymałam jakiś czas temu obszerny list od mojej cioci, która mieszka we Wrocławiu i prowadzi tam specjalistyczny gabinet stomatologiczny. Sama również jest świetnym chirurgiem stomatologicznym. Ciocia zwróciła się do mnie z prośbą o pomoc w przeprowadzeniu rekrutacji na stanowisko asystentki stomatologicznej. Ostatnio zatrudniona kandydatka z polecenia znajomych nie spełniła oczekiwań. Miałabym pomóc w publikacji ogłoszenia, którego istotna jest nie tylko jego treść, ale także łatwość dotarcia do określonej grupy kandydatów. Poszukiwanie potencjalnych pracowników interesowało mnie od dawna i chętnie przyszłam z pomocą mojej ukochanej cioci. Rekrutacja nie musi być powtarzającym się, kosztownym i czasochłonnym koszmarem. Dzięki książkom i innym profesjonalnym publikacjom miałam szansę znaleźć idealnego kandydata. Ciocia zdefiniowała, kogo tak naprawdę szuka i wskazała wymagane kwalifikacje i kompetencje. Kiedy spłynęła fala dokumentów CV, rozpoczęłam proces selekcji. Okazało się, że jest to dość trudne aby celnie ocenić prawdę i fałsz zawarte w dokumentach aplikacyjnych. Po wstępnej selekcji wskazałam do dalszej oceny kompetencji czworo kandydatów. Wiedziałam, że aby rekrutacja była trafiona w 100% należałoby przeprowadzić sesję Assessment center,Development center. Dowiedziałam się, że Grupa HRC S.A stosuje wypracowaną przez lata, wielokrotnie usprawnianą metodę oceny kandydatów: AssessmentCenter / Development Center ale na tym etapie rekrutacji zaproponowano usługę Second Opinion, w ramach której przeprowadzona została przez konsultantów specjalnie przygotowana sesja testowo – oceniająca, dzięki której wybór zawęził się do najlepszego kandydata. Usługa Second Opinion, przygotowana jest specjalnie na potrzebę Klientów, którzy na końcowym etapie rekrutacji stanęli przed wyborem pomiędzy dwoma lub więcej kandydatami, którzy charakteryzują się takimi samymi kompetencjami. Mam nadzieję, że wspólnymi siłami wybraliśmy  kandydata, który stanie się Twoim najlepszym pracownikiem!

Idealny Kandydat.

Myślę, że każdy pracodawca zatrudniając pracowników chce by jego firmę zasilili najlepsi z najlepszych kandydatów w danej dziedzinie. Jedynym i najważniejszym kryterium doboru właściwej kadry jest profesjonalna rekrutacja kandydatów na określone stanowisko.  Assessment Center / Development Center jest nowoczesną metodą oceny kompetencji i potencjału  pracowników o wysokim stopniu obiektywności. Pozwala na określenie mocnych i słabych stron każdego kandydata z osobna, jak i całej  grupy. Celem Assessment Center/Development Center, jest zbadanie ustalonych, odpowiadających wymaganiom organizacji kompetencji poszczególnych kandydatów. Standardowa sesja Assessment Center trwa 8 godzin a jeśli ma być połączona z oceną potencjału rozwojowego - Development Center może przedłużyć się do kilku dni. Podczas niej grupa uczestników kilka lub kilkanaście osób wykonuje szereg zadań, które pozwalają zweryfikować kluczowe kompetencje pożądane przez pracodawcę. Podczas realizacji sesji AC/DC, oprócz poziomu kompetencji poszczególnych uczestników, łatwo obserwować dynamikę całej grupy i umiejętność współdziałania. Jest to jednak dość kosztowna usługa i nie każdego pracodawcę na to stać. Wówczas pracodawca może przeprowadzić proces rekrutacji we własnym zakresie ale często zdarza się, że na końcowym jego etapie stanie przed wyborem pomiędzy dwoma lub więcej kandydatami, którzy charakteryzują się takim samym doświadczeniem zawodowym i wydają się mieć podobne umiejętności. Grupa HRC proponuje nowatorskie rozwiązanie w dziedzinie rekrutacji pracowników - usługę Second Opinion, przygotowaną specjalnie na potrzebę takich klientów. W ramach usługi Second Opinion przeprowadzana jest przez konsultantów Grupy HRC specjalnie przygotowana sesja testowo – oceniająca, zawierająca testy psychometryczne, ocenę psychologiczną dzięki której wybór zawęzi się do najlepszego kandydata. W ramach usługi Second Opinion sprawdzone zostaną wybrane przez firmę kompetencje kandydatów do pracy, które są kluczowe do sprawowania finalnej funkcji.