Długi proces rekrutacyjny.

Jak się rekrutuje dyrektora? Oni nie szukają pracy przez ogłoszenia w gazetach, nie dają się testować podczas assessment center. Od lat pracuję jako dyrektor ds. szkoleń i rozwoju pracowników w międzynarodowej korporacji. Tu rekrutuję personel na najwyższe szczeble,  top management, executive level. Kilka miesięcy temu poszukiwałam dyrektora programowego ds. finansów. Zanim zaczęłam szukać odpowiedniego kandydata, musiałam najpierw zastanowić się, kim jest idealny kandydat. Spotkałam się na naradzie  z zarządem i uzgodniliśmy, że ideał powinien myśleć strategicznie, doskonale orientować się w rynku, a swoimi pomysłami wyprzedzać konkurencję, musi być osobą komunikatywną, umieć pracować w zespole. Inne kryteria idealnego dyrektora, specjalisty, który ma zasilić zarząd naszej firmy to: wykształcenie wyższe finansowe, praktyka w polskiej lub międzynarodowej korporacji, minimum czteroletnie doświadczenie zawodowe, orientacja w księgowości zarządczej i finansowej oraz kontroli kosztów, a także międzynarodowe certyfikaty biznesowe. Rozpoczęłam proces rekrutacji metodą direct search. Rozesłałam informacje wśród znajomych i klientów. Polecono mi sześć osób, ale tylko jedna spełniała nasze wymagania. Był to mężczyzna około czterdziestoletni. Zaprosiłam go na pierwszą  niezobowiązującą rozmowę. Starałam się go przekonać do przyjęcia naszej propozycji. Po kilku tygodniach zgłosił się do nas na dalszy ciąg rekrutacji oświadczając, że head hunting nie jest mu obcy bo head hunterzy dzwonią do nie go kilka razy w roku z propozycją przejścia do innej firmy. Łącznie odbyło się pięć spotkań każde po około dwie godziny,  podczas których próbowałam wybadać, czy kandydat faktycznie jest przekonany, że chce przejść do korporacji. Użyłam elementów assessment center oczywiście bez sesji testowej. Nie stosuje się testów przy rekrutacji pracowników najwyższego  szczebla.